Il nuovo Coronavirus sta avendo un impatto sul mondo del lavoro e molte imprese stanno ricorrendo allo smart working per ridurre il rischio di contagi tra i loro dipendenti. Le misure preventive rispondono a un buon senso che non si concilia con la paura e il panico: la soluzione non è chiudersi in casa e smettere di vivere. Quello si chiama telelavoro.

No, smart working non è telelavoro, anzi. Si parla di lavoro agile proprio perché gli smart worker godono di flessibilità e autonomia nella scelta dell’orario e del luogo di lavoro. Il telelavoro invece prevede regole rigide e orari prestabiliti, esercitando in un luogo fisico fisso (la propria abitazione). In un articolo su Sole 24 Ore di questi giorni viene citato Mariano Corso, alla guida dell’Osservatorio Digital Innovation della School of Management del Politecnico di Milano: “Le aziende con sedi in città e provincia, ieri, hanno potuto dire ai propri lavoratori non rimanete a casa, ma, lavorate da casa, che è cosa ben diversa. Questo è accaduto grazie allo smart working che ha dato alle aziende la resilienza organizzativa che hanno dimostrato”.

Il tema della paura è interessante nell’ambito del change management: i cambiamenti possono creare timori e suscitare reazioni di chiusura, quando invece il mondo del lavoro è in continua evoluzione. Sempre più aziende stanno rimodellando le funzioni della propria organizzazione, soprattutto in termini di apertura alle nuove tecnologie, nutrimento di talenti multi-skilled, e responsività di fronte alle aspettative sempre più grandi degli impiegati.

Molte organizzazioni invece, soprattutto le piccole e medie imprese, non ce la fanno a tenere il passo forse proprio per la controproducente “paura del cambiamento”. Uno studio Gallup ha riscontrato che solo il 15% degli impiegati nel mondo si sentono coinvolti nel proprio lavoro. Come rilevato dalla statunitense BCG, la cui filosofia di consulenza strategica si basa proprio sul mettere insieme le capacità digitali e quelle umane, la produttività è scesa a livello mondiale, da una media del 5% negli anni 70 allo scarso 1% oggi. Le organizzazioni devono trovare nuove vie per il successo in un simile contesto.

In passato, le imprese si basavano su modelli di efficienza e regolarità che comportavano lavori rigidamente definiti e gerarchie. Con l’emergere delle nuove tecnologie e la crescita dei talenti nel portare nuove skills, la logica su cui ci si è basati per più di cent’anni è ormai obsoleta. Nella nuova era, la tecnologia non deve sostituire la forza lavoro umana bensì favorire e sostenere il potenziale degli individui in modo che ci sia un riscontro positivo nella società e nelle aziende.

Nel 1983, il consulente Julien Phillips di McKinsey pubblicò un articolo nel giornale ‘Human Resource Management‘ che descriveva una “adoption penalty” per le aziende che non si fossero adattate prontamente ai cambiamenti del mercato. Le sue idee divennero il primo modello di change management che McKinsey vendette ai clienti. Esattamente 40 anni dopo, McKinsey ha riscontrato che solo il 26% delle trasformazioni a livello organizzativo erano andate a buon fine, a causa della resistenza al cambiamento.

Ecco perché bisogna tenere conto anche di quella resistenza, della paura. Come con un buon sistema immunitario, bisogna essere preparati in modo intelligente, non nel terrore: facendo prevenzione, non barricandosi. Bisogna tenere presente la big picture, perché lo scopo finale è avere un piano per superare le difficoltà e adattarsi ai tempi con il massimo successo nel lungo termine. Quanto al Coronavirus, commenta Arturo Maresca, ordinario di diritto del Lavoro alla Sapienza di Roma: “Non c’è dubbio che nella gestione dell’emergenza lo smart working stia mostrando un alto aspetto di interesse. Nel pubblico come nel privato si può offrire questa opportunità ai lavoratori per ridurre il rischio di contagio. Una criticità è rappresentata dal fatto che devono essere dotati di device e connessioni con il sistema aziendale per svolgere la prestazione da remoto, cosa non sempre possibile”.

Ecco allora che le nuove piattaforme digitali, operate come intelligenza artificiale con l’essere umano al centro, creano un ponte verso il futuro del mondo del lavoro, il successo delle aziende, con una maggiore produttività legata anche allo snellimento del lavoro e alla maggiore soddisfazione degli impiegati. Lo smart working non si può improvvisare, richiede investimento tecnologico e formazione, un modello organizzativo basato non sul lavoro in presenza ma sui risultati.

La digitalizzazione in Italia ha sempre tardato ad arrivare eppure le ultime statistiche mostrano una crescita nel triennio 2019-2021 a un tasso medio annuo del 2,8% (secondo un’indagine condotta da Anitec-Assinform). I numeri dello smart working in Italia invece “mostrano grandi margini di miglioramento” dice Corso, sulla base dei dati dell’Osservatorio. “Oggi, del potenziale bacino di 5 milioni di addetti che potrebbero lavorare in smart working, gli smart worker sono 570 mila, quindi poco oltre l’11%. In costante crescita, ma ancora pochi”.

Come afferma Greg Satell, influencer a livello internazionale sul tema dell’innovazione e trasformazione digitale, “il cambiamento è difficile e non si riesce a gestire facilmente. Eppure la storia ha dimostrato che può essere raggiunto, anche nelle condizioni peggiori e contro ogni probabilità, se si impara ad anticipare e superare ciò che che cerca di minarlo.”